“به اندازه کافی خوب” بهتر از “کامل بودن”است

“آژنگ نیوز”: “به اندازه کافی خوب” بهتر از “کامل بودن”است.این یک دستاورد بسیار مهم است.

تحقیقات گسترده امروزه در دنیا نشان داده است که روانشناسی کمال گرایی نسبتاً پیچیده است. کمال گراها برای تولید کار بی عیب و نقص تلاش می کنند و همچنین نسبت به افراد غیر کمال گرا از انگیزه و وظیفه شناسی بالاتری برخوردارند. با این حال، آنها همچنین به احتمال زیاد استانداردهای غیر منعطف و بیش از حد بالایی را تعیین می کنند.در برخی اوقات آنها  رفتار خود را بیش از حد انتقادی ارزیابی می کنند، و ذهنیت همه یا هیچ را در مورد عملکرد خود دارند. شعار آنها این است که:”کار من یا پیروزی کامل است یا یک شکست کامل”.

باور آنها از نظر ارزشهای  شخصی؛ منوط به اجرای عالی است. البته مطالعات همچنین نشان داده اند که افراد کمال گرا سطوح بالاتری از استرس، فرسودگی شغلی و اضطراب دارند.

بنابراین در حالی که جنبه های خاصی از کمال گرایی ممکن است در محل کار مفید باشد، تمایلات کمال گرا نیز می تواند به وضوح به کارکنان در محل کار آسیب برساند. آیا این باعث ضعف می شود؟

یک پژوهشگاه در دانشگاه ادینبرو چهار دهه در مورد کمال‌گرایی  مطالعه و بررسی کره تا به یک سوال اساسی‌تر پاسخ دهد: آیا کمال‌گراها عملکرد بهتری در کار دارند؟ یک آنالیز از ۹۵ مطالعه انجام  گرفت که از دهه ۱۹۸۰ تا امروز انجام شده، که رابطه بین کمال‌گرایی و عوامل مؤثر بر اثربخشی کارکنان را بررسی می‌کرد. این مطالعات شامل نزدیک به ۲۵۰۰۰ فرد در سن کار بود. محققان متوجه شدند که پاسخ کوتاه این است که کمال گرایی یک ضعف بسیار بزرگتر از آن چیزی است که متقاضیان کار و مصاحبه کنندگان احتمالاً تصور می کنند.

بیشتر در مورد اندازه گیری کمال گرایی

نتایج تأیید می‌کند که کمال‌گرایی به‌طور معنادار و پیوسته چندین پیامد «مفید» در محل کار را اعمال می‌کنند. به عنوان مثال، کمال گراها در کار انگیزه بیشتری دارند، ساعات طولانی تری کار می کنند و می توانند در محل کار بیشتر درگیر باشند.

با این حال، نتایج  تحقیقات همچنین نشان می‌دهد که کمال‌گرایی به‌طور قوی و پیوسته با پیامدهای «مضر» کاری و غیر کاری، از جمله سطوح بالاتر فرسودگی شغلی، استرس، اعتیاد به کار، اضطراب و افسردگی مرتبط است.

در حالی که این تأثیرات به طور کلی برای کمال گرایان به طور مداوم مشهود بود، بررسی دقیق تر تمایزات مهمی را در مورد اینکه چه زمانی این تأثیرات کم و بیش افراطی بودند به دست داد. تحقیقات دو بعد فرعی متمایز اما مرتبط کمال گرایی را شناسایی کرده است. اولین مورد، که آن را کمال گرایی در جستجوی تعالی می نامند، شامل تمایلاتی برای تثبیت و تقاضای استانداردهای بیش از حد بالا است. کمال گرایان جویای تعالی، نه تنها عملکرد خود را به شدت ارزیابی می کنند، بلکه انتظارات عملکرد بالایی از سایر افراد در زندگی خود دارند. دومی که آن را کمال گرایی اجتناب از شکست می نامند، شامل نگرانی وسواسی و بیزاری از عدم دستیابی به استانداردهای عملکرد بالا است. کمال گرایان که از شکست اجتناب می کنند دائماً نگران هستند که کارشان کاملاً درست یا به اندازه کافی خوب نباشد و معتقدند اگر به کمال نرسند احترام دیگران را از دست خواهند داد.

نتایج نشان می‌دهد که گرایش‌های کمال‌گرایان ممکن است فقط در یکی از این ابعاد فرعی یا هر دوی آنها متمرکز باشد و این تمرکز نتایج کمی متفاوت به همراه دارد. تأثیرات «مفید» کمال‌گرایی برای کسانی که در کمال‌گرایی برتری‌جوی بالاتری بودند، قوی‌تر از کسانی بود که تمایلات کمال‌گرایانه‌تری برای اجتناب از شکست نشان می‌دهند. از طرف دیگر، تأثیرات «مضر» کمال‌گرایی برای کسانی که در کمال‌گرایی اجتناب‌کننده از شکست بالاتر بودند، قوی‌تر بود، اما معمولاً برای افرادی که در کمال‌جویی برتری‌جوی بالاتری بودند، همچنان وجود داشت.

دیدگاه انتقادی

از نظرگاه انتقادی، نتایج نشان داده که عملکرد و کمال گرایی به یکدیگر مرتبط نیستند – کمال گراها عملکرد بهتر یا بدتری نسبت به غیر کمال گرایان ندارند. حتی کارمندانی که در کمال گرایی به دنبال تعالی بودند، عملکرد بهتری نداشتند. با این حال، امکان نبوده که دلیل خاصی برای عدم وجود رابطه شناسایی شود. ممکن است کمال گرایان زمان زیادی را صرف تکمیل کار یا پروژه های خاص کنند و در عین حال از وظایف یا پروژه های دیگر غافل شوند. از طرف دیگر، شاید هر گونه مزیتی که با تمایلات کمال‌گرایانه کارکنان به دست می‌آید، با عواقب همان گرایش‌ها از بین می‌رود. البته در این زمینه شناسایی علل قطعی نیاز به تحقیقات بیشتری در آینده دارد.

در مجموع، نتایج  نشان می‌دهد که کمال‌گرایی احتمالاً در کار سازنده نیست. روابط ثابت و کم‌اندازه‌ای بین کمال‌گرایی و متغیرهایی یافت شده اند که به طور گسترده برای کارکنان و سازمان‌ها مفید هستند (یعنی انگیزه و وظیفه‌شناسی). با این حال، از نظر انتقادی، هیچ ارتباطی بین کمال گرایی و عملکرد پیدا نشده است. این موضوع ، همراه با تأثیرات قوی کمال گرایی بر فرسودگی شغلی و بهزیستی ذهنی، نشان می دهد که کمال گرایی تأثیر مخربی برای کارکنان و سازمان ها دارد. به عبارت دیگر، اگر انتظار می رود کمال گرایی با افزایش مشارکت و انگیزه بر عملکرد کارکنان تأثیر بگذارد، آن تأثیر با نیروهای مخالف، مانند افسردگی و اضطراب بالاتر، که عواقب جدی فراتر از محیط کار دارند، جبران می شود.

این بدان معنا نیست که مدیران باید داوطلبان یا کارمندانی را که تمایلات کمال‌گرایانه بالایی دارند تنزل دهند. در عوض، مدیران باید به دنبال استفاده از مزایا باشند و همزمان پیامدهای بالقوه را تصدیق و کاهش دهند. برای مثال، مدیران به جای یادآوری مداوم اهداف عملکرد به کمال گرایان (که احتمالاً غیرضروری است، زیرا کمال گرایان معمولاً خود را به بالاترین استانداردهای ممکن می رسانند)، می توانند بر تشویق کمال گرایان تمرکز کنند تا اهدافی را برای جوان سازی و فعالیت های بازیابی غیر کاری تعیین کنند – مواردی که می تواند به ما کمک کند. کاهش استرس و فرسودگی شغلی مدیران همچنین می‌توانند به وضوح انتظارات خود را شرح دهند و تحمل برخی از اشتباهات را بیان کنند.

نتیجه گیری

اتخاذ تدابیری برای مدیریت بهتر کمال گرایان به اولویت مدیریتی بزرگ تری تبدیل خواهد شد. یک مطالعه بر روی۴۲۰۰۰ جوان در سراسر جهان نشان داد که کمال گرایی در ۲۷ سال گذشته افزایش یافته است. نتیجه نهایی آنکه تلاش برای کامل بودن بیش از حد برای کارکنان سودمند نیست و هزینه های قابل توجهی برای کارکنان و سازمان ها دارد. به جای تشویق کارمندان به “کامل” بودن، بهتر است به سمت “به اندازه کافی خوب” برویم.

ترجمه احسان محرابی

گروه گزارش

قبلی «
بعدی »

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

مناسبت امروز

از دیروز